Mixité, égalité et intégration

Développer une force de travail mixte et inclusive


Favoriser la mixité, l'égalité et l'intégration du personnel via des opportunités pour chacun

Favoriser la mixité, l'égalité et l'intégration du personnel via des opportunités pour chacun

Investir résolument dans une culture florissante qui met à l'honneur l'inclusion et l'appartenance est essentiel pour une entreprise motivée par des buts précis. À ce titre, nous suivons plusieurs axes pour faire progresser notre organisation :

  • Ressembler plus fidèlement aux populations que nous servons en élargissant les viviers de candidats et les réserves de talents afin d'attirer, de développer et de retenir un éventail diversifié de talents à des postes d'encadrement
  • Offrir à tous une égalité d'accès aux opportunités de leadership, indépendamment de leur sexe, de leur appartenance ethnique ou de leur passé
  • Renforcer la culture d'inclusion et d'appartenance grâce à des groupes-ressources d'employés destinés aux collaborateurs de tous les horizons.
  • Investir dans des procédés et systèmes qui offrent plus de transparence

Dans le cadre de notre engagement Impact 2030, nous aspirons à augmenter la diversité de genre au niveau de la direction à 35 % et la diversité ethnique/raciale à 25 %, car nous cherchons à avoir une représentation équitable de la population active aux États-Unis à tous les niveaux pour notre secteur d'activité.

Ecolab accorde beaucoup d'importance à la transparence. Nous avons donc choisi de publier notre rapport sur les informations de l'employeur (EEO-1), une enquête de conformité exigée par le statut fédéral des États-Unis et présentée devant la commission pour l'égalité des chances face à l'emploi (Equal Employment Opportunity Commission). Consultez le dernier rapport 1 sur l'égalité des chances face à l'emploi dans la rubrique « Égalité des chances face à l'emploi » de notre page Politiques et positions.


Ecolab associates participating in the 2023 Strategic Employee Resource Group Leadership Summit

Redoubler notre impact dans les domaines de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion

Comment les organisations peuvent-elles stimuler en permanence l'innovation et la croissance ?

Quel que soit le secteur d'activité, cette question est toujours une priorité pour les entreprises qui cherchent à apporter de la valeur à leurs clients à travers des idées, des produits et des procédés innovants. Le dénominateur commun essentiel à la réussite est toujours le même : l'humain. Pour être plus précis, une équipe motivée et performante, aux parcours et perspectives variés.

C'est ce thème essentiel qui a été au cœur du sommet stratégique 2023 du leadership des groupes de ressources pour les collaborateurs (GRC), organisé par le Center for Effective Organizations de la Marshall School of Business de l'Université de Southern California, sous le parrainage d'Ecolab. Au total, près de 200 dirigeants de GRC et professionnels de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) de plus de 50 entreprises américaines ont exploré le rôle essentiel des GRC pour stimuler l'innovation et favoriser la croissance.


Points clé de 2023


28%

des collaborateurs
à des postes d'encadrement
s'identifiant comme femmes


20%

des collaborateurs
à des postes d'encadrement
s'identifiant comme des personnes issues de minorités visibles  


39%

de toutes les nouvelles recrues aux
postes de direction étaient
des femmes au niveau international


27%

de toutes les nouvelles recrues aux
postes de direction étaient des
personnes de couleur aux États-Unis 


Près de 40 %

de notre personnel dans le monde
a suivi la formation
L'union en action 


26%

de dépenses en plus
auprès de fournisseurs issus de la diversité
par rapport à l'année antérieure


* L'acronyme américain BIPOC inclut les personnes noires, autochtones et de couleur 

Ecolab expert smiling at another person

Lire notre rapport croissance et impact

Ecolab intelligence center

Découvrez notre objectif d'Impact positif 2030

Données des collaborateurs 2021

Nous nous engageons à renforcer la diversité parmi nos collaborateurs à tous les niveaux, y compris aux postes de gestion et de direction.


Diversité des sexes au niveau international

Représentation 2023

Chart showing 2023 Global Gender Diversity Total Global representation

Tous les collaborateurs au niveau international

  • 70,9 % d'hommes
  • 28,2 % de femmes
  • 0,9 % non précisé
Chart showing 2023 Global Gender Diversity Global Management representation

Responsables au niveau international

  • 72,1 % d'hommes
  • 27,6 % de femmes
  • 0,3 % non précisé


Diversité raciale et ethnique aux États-Unis

Représentation 2023

Chart showing 2023 Racial and Ethnic Diversity US Management representation

Tous les responsables aux États-Unis

  • 78,5 % de Blancs
  • 7,9 % d'Asiatiques
  • 6,3 % d'Hispaniques ou Latinos
  • 3,8 % de Noirs ou d'Afro-américains
  • 1,7 % non précisé
  • 1,4 % ayant plus d'une origine ethnique
  • 0,3 % de peuples autochtones d'Amérique du Nord
  • 0,2 % d'autochtones d'Hawaï ou d'autres îles du Pacifique
Chart showing 2023 Racial and Ethnic Diversity Total US representation

Total des collaborateurs aux États-Unis

  • 65,2 % de Blancs
  • 13,3 % d'Hispaniques ou Latinos
  • 11,9 % de Noirs ou d'Afro-américains
  • 4,6 % d'Asiatiques
  • 2,1 % ayant plus d'une origine ethnique
  • 1,9 % non précisé
  • 0,5 % de peuples autochtones d'Amérique du Nord
  • 0,4 % d'autochtones d'Hawaï ou d'autres îles du Pacifique

L’index égalité Femmes-Hommes

Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes-Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de 50 salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle. 

Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index égalité Femmes-Hommes mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 

En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.

Indice d'égalité de genre 2023