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Renforcer notre culture d'inclusivité et d'appartenance
Nous croyons que la haute performance est alimentée par la valorisation et la promotion d’une culture d’appartenance, tant dans le monde des affaires que dans tous les aspects de la vie, et nous nous efforçons d'ancrer l'inclusion à tous les niveaux de notre entreprise.
Découvrez comment les dirigeants d’Ecolab expliquent comment travailler ensemble crée un impact durable, nous unit dans la diversité et favorise un changement positif.
Favoriser une culture axée sur les objectifs
Nous nous efforçons d’intégrer l’inclusion dans l’ensemble de notre entreprise afin qu’elle se manifeste dans la façon dont nous :
attirons, formons et fidélisons les meilleurs talents
créons un lieu de travail inclusif où différents points de vue améliorent les performances
établissons des relations avec nos clients et nos partenaires fondées sur nos valeurs
établissons des partenariats avec les communautés pour élargir l’accès aux opportunités
Renforcer le sentiment d’appartenance grâce aux groupes de ressources pour collaborateurs (GRC)
Ecolab soutient 12 groupes de ressources pour les employés comptant plus de 10 900 membres dans plus de 70 pays. Ouverts à tous les collaborateurs, ces groupes favorisent la collaboration, l'apprentissage et le partage d'idées, aidant ainsi les équipes à mieux comprendre les clients, les marchés et elles mêmes.
En favorisant la connexion et l’appropriation partagée, les GRC contribuent à créer des équipes de haute performance, plus agiles et mieux coordonnées, des atouts essentiels pour assurer la pérennité des résultats de l'entreprise.
Rencontrez nos GRC et découvrez comment chacun d’entre eux favorise l'échange, la croissance et l’inclusion chez Ecolab en visitant notre page Carrières .
ACE
La communauté asiatique
chez Ecolab
2025
Bridges
Soutenir des équipes de haute performance d'une génération à l'autre
Contact
Réunir
les jeunes professionnels
DAWN
Réseau sur le handicap, les compétences et le bien-être
2025
2025
E3
Promotion et développement des femmes et des leaders émergents
EcoEssence
Soutenir et retenir les talents africains et afro-américains
GSN
Global Sustainability Network
2025
2025
EcoMondo
Affaires internationales et réseaux sociaux
2025
2025
HACER
Favorise le développement des collaborateurs hispaniques et latino-américains
MERGE
Groupe des ressources aux employés militaires chez Ecolab
PLAN
Promouvoir, exploiter, accélérer et naviguer
Pride
Offre un soutien et une visibilité à la communauté LGBTQ+
Récompenses pour notre leadership en matière de mixité, d’équité et d’inclusion
Rejoignez notre aventure
Nous nous engageons à créer un lieu de travail où chacun peut s’épanouir. Explorez les opportunités de carrière chez Ecolab et participez à notre mission de rendre le monde plus propre, plus sûr et plus sain.
Découvrez notre objectif d'Impact positif 2030
Rejoignez notre communauté de talents
L’index égalité Femmes-Hommes
Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes-Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de 50 salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index égalité Femmes-Hommes mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.
Indice d'égalité de genre 2023
INDEX 2023
Objectifs de progrès pour 1 :
- Avoir au moins 25 % de femmes à des postes de cadres supérieurs d'ici 2025
- Pour encourager le recrutement de femmes, sous-représentées au niveau de la haute direction, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidates du sexe sous-représenté et au moins 1 candidat de chaque sexe lors de l'entretien final
Objectifs de progrès pour 2 :
- L'entreprise se fixe un objectif de progrès sur l'indicateur relatif à l'écart de rémunération, consistant à obtenir un score de 40/40 au bout de 3 ans, en réduisant annuellement les écarts de rémunération injustifiés, qui ne seraient pas fondés sur des critères objectifs et pertinents, afin d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, le même salaire pour les femmes et les hommes.
Mesures :
- Surveiller la bonne distribution des enveloppes dédiées aux augmentations pour réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes en l'absence d'une explication objective justifiant l'écart observé.
- La mixité dans nos équipes de vente et l'accès des femmes à des systèmes de rémunération variable individuels et déterminés au moment du recrutement sur ce type de poste, tout en assurant l'équité des rémunérations à l'embauche.