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Renforcer notre culture d'inclusivité et d'appartenance
Chez Ecolab, nous estimons que la valorisation et la promotion d’une culture d’appartenance, dans les affaires comme dans tous les aspects de la vie, contribuent à alimenter des hauts niveaux de performance.
Découvrez comment les dirigeants d’Ecolab expliquent comment travailler ensemble crée un impact durable, nous unit dans la diversité et favorise un changement positif.
Favoriser une culture axée sur les objectifs
Faire ce qu’il faut et de la bonne façon, c’est pratiquer l’inclusion tous les jours. Nous créons des occasions d'échanger, d’écouter et d’apprendre pour les collaborateurs, favorisant ainsi l’empathie, la compréhension et l’esprit de coopération, tout en continuant à ancrer une culture d’inclusion au sein de l’entreprise afin qu'elle transparaisse dans notre façon de :
Attirer et cultiver
les meilleurs talents.
Créer des milieux de travail respectueux et inclusifs qui permettent une multitude de perspectives.
Faire affaire avec nos clients et nos fournisseurs.
Tirer parti de nos relations au sein des communautés que nous servons pour promouvoir un accès équitable aux opportunités.
Renforcer le sentiment d’appartenance grâce aux groupes de ressources pour collaborateurs (GRC)
Les 11 groupes de ressources pour les collaborateurs d’Ecolab, ouverts à tous les représentants, contribuent à créer une culture d’inclusion et d'échange, avec plus de 9 400 membres dans 70 pays. Les résultats de l’enquête sur l’engagement montrent que les membres des GRC font état d’un engagement plus élevé, renforçant l'idée que lorsque les gens s'épanouissent lorsqu'ils se sentent à leur place.
Rencontrez nos GRC et découvrez comment chacun d’entre eux favorise l'échange, la croissance et l’inclusion chez Ecolab en visitant notre page Carrières .
ACE
La communauté asiatique
chez Ecolab
2025
Bridges
Soutenir des équipes de haute performance d'une génération à l'autre
Contact
Réunir
les jeunes professionnels
DAWN
Réseau sur le handicap, les compétences et le bien-être
2025
2025
E3
Accélérer l’avancement des femmes et former des leaders
EcoEssence
Soutenir et retenir les talents africains et afro-américains
EcoMondo
Affaires internationales et réseaux sociaux
2025
2025
HACER
Favorise le développement des collaborateurs hispaniques et latino-américains
MERGE
Groupe des ressources aux employés militaires chez Ecolab
2025
PLAN
Promouvoir, exploiter, accélérer et naviguer
Pride
Offre un soutien et une visibilité à la communauté LGBTQ+
Récompenses pour notre leadership en matière de mixité, d’équité et d’inclusion
Rejoignez notre aventure
Nous nous engageons à créer un lieu de travail où chacun peut s’épanouir. Explorez les opportunités de carrière chez Ecolab et participez à notre mission de rendre le monde plus propre, plus sûr et plus sain.
Découvrez notre objectif d'Impact positif 2030
Rejoignez notre communauté de talents
L’index égalité Femmes-Hommes
Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes-Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de 50 salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index égalité Femmes-Hommes mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.
Indice d'égalité de genre 2023
INDEX 2023
Objectifs de progrès pour 1 :
- Avoir au moins 25 % de femmes à des postes de cadres supérieurs d'ici 2025
- Pour encourager le recrutement de femmes, sous-représentées au niveau de la haute direction, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidates du sexe sous-représenté et au moins 1 candidat de chaque sexe lors de l'entretien final
Objectifs de progrès pour 2 :
- L'entreprise se fixe un objectif de progrès sur l'indicateur relatif à l'écart de rémunération, consistant à obtenir un score de 40/40 au bout de 3 ans, en réduisant annuellement les écarts de rémunération injustifiés, qui ne seraient pas fondés sur des critères objectifs et pertinents, afin d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, le même salaire pour les femmes et les hommes.
Mesures :
- Surveiller la bonne distribution des enveloppes dédiées aux augmentations pour réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes en l'absence d'une explication objective justifiant l'écart observé.
- La mixité dans nos équipes de vente et l'accès des femmes à des systèmes de rémunération variable individuels et déterminés au moment du recrutement sur ce type de poste, tout en assurant l'équité des rémunérations à l'embauche.