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Mixité, égalité et intégration
Encourager un lieu de travail en faveur de la diversité et de l'inclusion
Notre culture de l'inclusion et de l'appartenance cherche à soutenir et stimuler nos collaborateurs pour leur permettre de développer leur plein potentiel. Nous souhaitons créer une culture de l'appartenance qui reflète une valeur qui nous a toujours été chère : collaborer, pour inclure des perspectives diverses qui nous poussent à atteindre nos objectifs et à faire ce qui est juste.
Renforcer notre culture d'inclusivité et d'appartenance
Créer des communautés plus inclusives
Créer des communautés plus inclusives
Favoriser une culture axée sur les objectifs
Favoriser la mixité, l'égalité et l'intégration du personnel via des opportunités pour chacun
Favoriser la mixité, l'égalité et l'intégration du personnel via des opportunités pour chacun
Investir résolument dans une culture florissante qui met à l'honneur l'inclusion et l'appartenance est essentiel pour une entreprise motivée par des buts précis. À ce titre, nous suivons plusieurs axes pour faire progresser notre organisation :
- Ressembler plus fidèlement aux populations que nous servons en élargissant les viviers de candidats et les réserves de talents afin d'attirer, de développer et de retenir un éventail diversifié de talents à des postes d'encadrement
- Offrir à tous une égalité d'accès aux opportunités de leadership, indépendamment de leur sexe, de leur appartenance ethnique ou de leur passé
- Renforcer la culture d'inclusion et d'appartenance grâce à des groupes-ressources d'employés destinés aux collaborateurs de tous les horizons.
- Investir dans des procédés et systèmes qui offrent plus de transparence
Dans le cadre de notre engagement Impact 2030, nous aspirons à augmenter la diversité de genre au niveau de la direction à 35 % et la diversité ethnique/raciale à 25 %, car nous cherchons à avoir une représentation équitable de la population active aux États-Unis à tous les niveaux pour notre secteur d'activité.
Ecolab accorde beaucoup d’importance à la transparence. Nous avons donc choisi de publier notre rapport sur les informations de l’employeur (EEO-1), une enquête de conformité exigée par le statut fédéral des États-Unis et présentée à la commission pour l’égalité des chances face à l’emploi (Equal Employment Opportunity Commission). Consultez le dernier rapport EEO-1 dans la section « Égalité des chances en matière d’emploi » de notre page Politiques et positions .
Redoubler notre impact dans les domaines de la diversité, de l'égalité et de l'inclusion
Comment les organisations peuvent-elles stimuler en permanence l'innovation et la croissance ?
Quel que soit le secteur d'activité, cette question est toujours une priorité pour les entreprises qui cherchent à apporter de la valeur à leurs clients à travers des idées, des produits et des procédés innovants. Le dénominateur commun essentiel à la réussite est toujours le même : l'humain. Pour être plus précis, une équipe motivée et performante, aux parcours et perspectives variés.
C'est ce thème essentiel qui a été au cœur du sommet stratégique 2023 du leadership des groupes de ressources pour les collaborateurs (GRC), organisé par le Center for Effective Organizations de la Marshall School of Business de l'Université de Southern California, sous le parrainage d'Ecolab. Au total, près de 200 dirigeants de GRC et professionnels de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) de plus de 50 entreprises américaines ont exploré le rôle essentiel des GRC pour stimuler l'innovation et favoriser la croissance.
Points clé de 2023
28%
20%
39%
27%
Près de 40 %
26%
Lire notre rapport croissance et impact
Découvrez notre objectif d'Impact positif 2030
Données des collaborateurs 2023
Diversité des sexes au niveau international
Représentation 2023
Tous les collaborateurs au niveau international
- 70,9 % d'hommes
- 28,2 % de femmes
- 0,9 % non précisé
Responsables au niveau international
- 72,1 % d'hommes
- 27,6 % de femmes
- 0,3 % non précisé
Diversité raciale et ethnique aux États-Unis
Représentation 2023
Tous les responsables aux États-Unis
- 78,5 % de Blancs
- 7,9 % d'Asiatiques
- 6,3 % d'Hispaniques ou Latinos
- 3,8 % de Noirs ou d'Afro-américains
- 1,7 % non précisé
- 1,4 % ayant plus d'une origine ethnique
- 0,3 % de peuples autochtones d'Amérique du Nord
- 0,2 % d'autochtones d'Hawaï ou d'autres îles du Pacifique
Total des collaborateurs aux États-Unis
- 65,2 % de Blancs
- 13,3 % d'Hispaniques ou Latinos
- 11,9 % de Noirs ou d'Afro-américains
- 4,6 % d'Asiatiques
- 2,1 % ayant plus d'une origine ethnique
- 1,9 % non précisé
- 0,5 % de peuples autochtones d'Amérique du Nord
- 0,4 % d'autochtones d'Hawaï ou d'autres îles du Pacifique
Récompenses pour notre leadership en matière de mixité, d’équité et d’inclusion
L’index égalité Femmes-Hommes
Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité Femmes-Hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, un nouveau dispositif a été défini, aux termes duquel les entreprises françaises de plus de 50 salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle.
Bâti autour de cinq indicateurs calculés sur un total de 100 points, l’Index égalité Femmes-Hommes mesure, par entité juridique, différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes promus, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.
En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre des mesures correctives, dans un délai de trois ans.
Indice d'égalité de genre 2023
INDEX 2023
Objectifs de progrès pour 1 :
- Avoir au moins 25 % de femmes à des postes de cadres supérieurs d'ici 2025
- Pour encourager le recrutement de femmes, sous-représentées au niveau de la haute direction, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible, des candidates du sexe sous-représenté et au moins 1 candidat de chaque sexe lors de l'entretien final
Objectifs de progrès pour 2 :
- L'entreprise se fixe un objectif de progrès sur l'indicateur relatif à l'écart de rémunération, consistant à obtenir un score de 40/40 au bout de 3 ans, en réduisant annuellement les écarts de rémunération injustifiés, qui ne seraient pas fondés sur des critères objectifs et pertinents, afin d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, le même salaire pour les femmes et les hommes.
Mesures :
- Surveiller la bonne distribution des enveloppes dédiées aux augmentations pour réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes en l'absence d'une explication objective justifiant l'écart observé.
- La mixité dans nos équipes de vente et l'accès des femmes à des systèmes de rémunération variable individuels et déterminés au moment du recrutement sur ce type de poste, tout en assurant l'équité des rémunérations à l'embauche.